I.
PERENCANAAN USAHA BARU
A.
Pengertian Perencanaan, Unsur-unsur Perencanaan dan
Alasan Utama Diperlukan Perencanaan
Perencanaan sebagai awal kita melakukan
proses manajemen sebelum kita melakukan pengorganisasian, pengarahan, dan
pengontrolan.
Menurut George R. Terry perencanaan adalah: “planning is the selecting
and relating of fact and the making and using of assumption regarding the
future in the visualization and formulating of proposed activities believed
necessary to achieve desired result”.
Dalam pengertian tersebut bisa kita simpulkan antara
lain:
1.
Perencanaan merupakan kegiatan yang harus didasarkan pada
fakta, data dan keterangan kongkret.
2. Perencanaan merupakan
suatu pekerjaan mental yang memerlukan pemikiran, imajinasi dan kesanggupan
melihat ke masa yang akan datang.
3. Perencanaan mengenai
masa yang akan datang dan menyangkut tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan
terhadap hambatan yang mengganggu kelancaran usaha.
B.
Unsur-unsur Perencanaan
Dalam menetapkan
suatu rencana harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
1.
Tujuan
Suatu rencana yang akan dilaksanakan harus mempunyai tujuan yang
jelas dan mempunyai batasan akan tujuan tersebut (fokus). Dalam batasan ini
dirinci tentang limit waktu yang akan dipakai, bagaimana cara pencapaian tujuan
tersebut dan lain sebagainya.
2.
Politik
Kewenangan, delegasi dan pertanggung jawaban dalam pelaksanaan sebuah
rencana. Sehingga tujuan yang telah direncanakan akan berhasil.
3.
Prosedur
Urutan tindakan atau kegiatan yang terorganisir dalam rangka
pencapaian tujuan tersebut.
4.
Anggaran atau budget
Bagian yang tak terpisahkan dalam pencapaian tujuan. Anggaran ini
harus dibuat serealistis mungkin, sehingga beban dari pelaksanaan ini tidak
tidak lah begitu berat.
5.
Program
Gabungan dari politik, prosedur dan anggaran serta perlu adanya
alternatif tujuan bilamana tujuan utamanya tidak tercapai sebagaimana yang
diharapkan.
C.
Alasan Utama Diperlukan Perencanaan
1.
Protective Benefis: Dihasilkan
dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan.
2.
Positive Benefits: Dalam
bentuk maningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi
II.
Beberapa Manfaat, Tipe dan Klasifikasi Perencanaan
A.
Manfaat Perencanaan
1.
Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan-perubahan lingkungan.
2.
Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah
dipahami.
3.
Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti.
4.
Manajer dapat memahami keseluruhan gambaran operasi lebih
jelas.
B.
Tipe Perencanaan
Dalam suatu
organisasi, rencana dirinci melalui tingkatan-tingkatan yang membentuk hierarki
dan parallel dengan struktur organisasi. Ada dua tipe utama, yaitu :
1.
Rencana Strategik, merupakan rencana yang dirancang untuk
memenuhi tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan alasan
khas keberadaan organisasi.
2.
Rencana Operasional, merupakan penguraian rinci bagaimana
rencana strategik dapat dicapai.
Rencana
operasional mempunyai dua tipe, yaitu :
1.
Rencana sekali pakai (single use plane), rencana ini
dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi
bila telah mencapai tujuannya.
2.
Rencana tetap ini merupakan pendekatan-pendekatan standar
untuk menangani situasi yang dapat diperkirakan dan terjadi berulang-ulang.
C.
Klasifikasi Perencanaan
Ada lima dasar
Pengklasifikasian perencanaan :
1.
Bidang fungsional, ini mencakup rencana produksi, rencana
pemasaran, rencana keuangan dan rencana personalia. Setiap faktor memerlukan
tipe rencana yang berbeda
2.
Tingkatan organisasional, ini termasuk keseluruhan
organisasi atau Satuan-satuan kerja.
3.
Karakteristik (sifat rencana), ini meliputi faktor kompleksitas,
fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitas dan
kualitas.
4.
Waktu, ini menyangkut rencana jangka pendek, rencana
jangka menengah, dan rencana jangka panjang.
5.
Unsur-unsur rencana, ini dalam wujud anggaran, program,
prosedur, kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.
II. PENEMPATAN
SDM DALAM ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN
A. Sumber-sumber
Tenaga Kerja dan Tahapan Proses Seleksi
1. Sumber-sumber
Tenaga Kerja
Ada dua sumber
perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer
lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat memotivasi karyawan
yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam
menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien
dari luar organisasi.
a.
Sumber Intern
Ada tiga sumber
penawaran intern, yaitu :
· Penataran
(Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
· Pemindahan
(transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih
memuaskan kebutuhan.
· Pengangkatan
(promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
b.
Sumber Ekstern
Sumber ekstern
penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang
masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah,
para pesaing, imigrasi dan migrasi.
2.
Tahapan Proses Seleksi
· TAHAP 1 :
PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah.
Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi
dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara
pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan
kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi
(“jalan belakang”).
· TAHAP 2 :
TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes
penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para
karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang
menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian
pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat
meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti
bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan
prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
· TAHAP 3 :
WAWANCARA SELEKSI
Wawancara
seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.
Wawancara
mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap
para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau
rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah
: pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari
perusahaan.
·
TAHAP 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah
pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar?
Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan
berbagai referensi.
Personal references-tentang karakter
pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang
ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi
diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal
positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau
pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis
terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi
sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
· TAHAP 5 :
EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan
pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi
ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan
dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu
pekerjaan.
· TAHAP 6 :
WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan
orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena
itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan
final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan
wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin
besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi
mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan
serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan
bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu
cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah
dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan
untuk bekerja pada perusahaan.
· TAHAP 7 :
KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau
departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para
pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan
pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
B.
Latihan dan Pengembangan Serta Tehnik Yang Dilakukan
Untuk Karyawan Lama dan Baru
Perusahaan-perusahaan
yang secara aktif menerapkan talent management merupakan perusahaan yang
berupaya secara lebih profesional dalam mengelola kualitas sumber daya manusia
perusahaan.
Istilah talent
management erat kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi. Kompetensi yang diharapkan dari sumber daya manusia meliputi
kompetensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, berbagai karakter kepribadian
yang biasanya ditunjukkan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.
Talent
management biasanya meliputi tiga proses, diantaranya adalah sebagai berikut :
a.
Proses pengembangan dan penguatan kompetensi karyawan
baru pada saat awal masuk ke perusahaan Talent management pada tahapan ini
meliputi meliputi seleksi sumber daya dari perusahaan, bagaimana cara-cara
kreatif yang bisa dilakukan untuk dapat menampung sumber daya manusia yang
berkualitas dan memiliki kompetensi di banyak hal.
b.
Proses pengembangan juga bisa dibantu langsung oleh pihak
perusahaan melalui berbagai kegiatan pelatihan dan pembekalan menyangkut
kompetensi sumber daya manusia yang baru diterima di perusahaan. Penyaringan
sumber daya manusia yang berkualitas dari awal bisa dilakukan salah satunya
dengan cara memberikan iming-iming imbalan gaji yang besar. Dengan cara ini
diharapkan mampu menarik perhatian pihak-pihak sumber daya manusia yang lebih
berkompeten.
c.
Upaya memelihara serta mengembangkan sumber daya manusia
yang memang sudah ada di perusahaan Sumber daya manusia yang sudah ada di
perusahan perlu terus dikembangkan dan diarahkan agar mampu terus meningkat
kualitasnya. Pengembangan sumber daya manusia perusahaan menjadi salah satu
tanggung jawab perusahaan.
Banyak cara yang
bisa terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang sudah
ada, diantaranya dengan memberi pembekalan pelatihan, melakukan evaluasi
kinerja dan arah dan cara-cara kreatif lain yang biasanya dilakukan oleh pihak
perusahaan.
Upaya mencari
dan menarik sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang baik, komitmen
serta karakter kerja yang baik bagi perusahaan Untuk menjaga kualitas sumber
daya manusia sebuah perusahaan, maka perlu dilakukan upaya untuk mencari,
meningkatkan atau juga merekrut karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik
untuk bisa bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen dan karakter kerja yang baik
dari seorang karyawan biasanya bisa diperoleh dari stok sumber daya manusia
atau karyawan lama perusahaan yang biasanya sudah cukup paham dengan kondisi
perusahaan. Bagi mereka yang memang memiliki kinerja dan komitmen yang baik
dalam bekerja, biasanya akan semakin mudah dimantapkan melalui upaya komunikasi
yang dilakukan oleh pihak perusahaan.
Talent management
juga dilakukan sebagai upaya untuk menghemat anggaran finansial sebuah
perusahaan. Perampingan jumlah karyawan perusahaan yang didasarkan pada aspek
komptensi, kualitas kerja, komitmen dan sebagainya akan menghemat anggaran
finansial perusahaan yang sedianya dialokasikan untuk menggaji
karyawan-karyawan perusahaan yang tidak produktif.
Langkah untuk
mengoptimalkan kinerja karyawan melalui strategi talent management merupakan
upaya cerdas untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia perusahaan
sekaligus sebagai upaya pengelolaan dan penghematan anggaran finansial sebuah
perusahaan. Bekerja dengan jumlah karyawan sedikit yang berkompeten akan lebih
baik jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang banyak namun minim kualitas.
Source
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar